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Igualdad en la tecnología por el Día Internacional de la Mujer 2020

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Spanish (Español) translation by Alejandra (you can also view the original English article)

¡Feliz Día Internacional de la Mujer 2020! El tema de este año es "Yo soy la igualdad de la generación": Conociendo los derechos de la mujer". Si bien en los últimos años los derechos de la mujer han sido un tema de debate general, en la industria tecnológica y en el resto del mundo, tenemos que ir mucho más lejos para lograr la igualdad para la mujer. La declaración de la ONU Mujeres por el DIM 2020 lo deja claro:

Las mujeres y las niñas siguen siendo infravaloradas; trabajan más y ganan menos y tienen menos opciones; y experimentan múltiples formas de violencia en el hogar y en los espacios públicos. Además, existe una importante amenaza de retroceso en los avances feministas que tanto ha costado conseguir.

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Este año, estamos buscando formas de crear ese cambio cultural necesario para la igualdad de las mujeres en la tecnología y la comunidad en general. En este artículo, compartiré estrategias que las organizaciones e individuos pueden usar para impulsar la igualdad de las mujeres en la tecnología. Así que ya sea que escribas los cheques o solo los cobres, sigue leyendo.

La igualdad de género en las organizaciones

Las organizaciones y las empresas tienen un gran papel en la desigualdad de género en la industria tecnológica, y tienen mucho poder para crear un cambio cultural, pero según la investigadora Alison Wynn, el enfoque de la industria tecnológica sobre la desigualdad de género no está funcionando. Su trabajo sugiere que las estrategias que las organizaciones utilizan a menudo para abordar la desigualdad de género, como la capacitación de sesgos inconscientes y los programas de mentores, son generalmente ineficaces y en algunos casos, pueden empeorar los sesgos de género.

Wynn dice que centrarse en la idea de que la desigualdad de género en una organización es el resultado de problemas individuales, esencialmente, las creencias inconscientes de la gente sobre la idoneidad de las mujeres para el trabajo tecnológico, o la falta de "asertividad" de las mujeres en el lugar de trabajo, "no logra hacer una cosa importante: hacer responsable a la organización del papel que desempeña en la causa de la desigualdad".

Wynn ofrece sugerencias para las organizaciones que buscan abordar la desigualdad de género en el sector de la tecnología. Aquí hay una visión general de los pasos que ella identifica:

Ampliar los esfuerzos de reclutamiento

por ejemplo, reclutando en universidades históricamente negras o en conferencias en las que participan mujeres y personas de color, en lugar de confiar en los canales tradicionales.

Aplicar estrategias de contratación a ciegas

Las estrategias de contratación a ciegas eliminan el sesgo inconsciente de la selección de candidatos. Eliminando criterios sin relación con el desempeño del trabajo como el nombre y el género, las mujeres y las personas de color que a menudo son pasadas por alto para las entrevistas como resultado del sesgo a menudo inconsciente de los reclutadores. La contratación a ciegas tiene sus limitaciones: es más fácil en la etapa de evaluación de currículum, porque una vez que comienzan las entrevistas, ya no es posible enmascarar la identidad del candidato. Los sesgos inconscientes vuelven a jugar un papel importante. Empresas como GapJumpers ayudan a superar esta barrera utilizando un software para evaluar a los candidatos mientras enmascaran su información personal, y la empresa afirma que el uso de su software aumenta la posibilidad de que a los candidatos de minorías y mujeres se les ofrezca una entrevista en la primera ronda en un 40 %.

Criterios claros, transparentes y medibles

Asegurarse de tener criterios claros, transparentes y mensurables para la contratación y la evaluación del desempeño para ayudar a reducir el sesgo inconsciente. Dado que a las mujeres y las personas de color se les suele exigir un nivel más alto, la reducción de criterios ambiguos, como tener un "alto potencial" o ser un "jugador de equipo", y su sustitución por criterios mensurables ayuda a que los empleados se atengan a normas coherentes.

Rendición de cuentas en materia de remuneración y ascensos

La transparencia y la rendición de cuentas en materia de remuneración, ascensos y asignación de proyectos pueden abordar la desigualdad de género y racial mitigando el "sesgo de la remuneración por rendimiento", por el que las mujeres y las minorías insuficientemente representadas reciben menos remuneración y menos ascensos de los que merecen en función de su rendimiento. Un paso para asegurar la transparencia de los salarios es incluir el rango salarial en todos sus anuncios de trabajo. Cuando se trata de ejemplos menos tangibles de sesgo de recompensa por el desempeño, como las asignaciones de proyectos, Wynn pide a la organización que los tenga en cuenta: "¿Existe un proceso formal para garantizar que los proyectos se asignen de manera justa? ¿Y a quién reconocer por el éxito del equipo? ¿O a quién despedir durante los recortes de personal? Incluso considera quién obtiene el mayor tiempo de emisión durante las reuniones. Piense ampliamente en cómo asegurar que las recompensas, el reconocimiento y la influencia se asignen de manera justa.

Evalúa tus señales

Si no hay muchas mujeres que soliciten un puesto de trabajo, hay que averiguar por qué tu organización no es atractiva para las mujeres. En un artículo sobre cómo hacer que las organizaciones sean más atractivas para las candidatas mujeres, las investigadoras Lori Mackenzie y compañía dicen: "Si no atrapas un pez, no culpas al pez". Cambias tu técnica". Los autores sugieren que señales como tener mujeres y personas de color en puestos de liderazgo en tu organización, evitar el lenguaje agresivo como "codificador ninja" o las referencias a la cultura geek en los anuncios de empleo, y descripciones de puestos que resalten las experiencias de aprendizaje disponibles tienden a atraer a más candidatas mujeres. Los autores señalan que si se observan atentamente las señales que envía tu organización durante el proceso de contratación es más fácil destacar los aspectos de la cultura de tu lugar de trabajo que resultarán atractivos para todos los candidatos.

Cambios individuales para la igualdad

Si no eres un reclutador, gerente o director general, ¡no te preocupes! aún puedes ayudar. El Día Internacional de la Mujer comenzó como un movimiento laboral de mujeres, así que hoy en día se trata de poder para la gente. El cambio de cultura ocurre en todos los niveles, y no necesitas ser un jefe para tener un impacto cuando se trata de la igualdad de género.

Diles a las mujeres cuánto ganas

Es una realidad en todos los sectores que las mujeres suelen recibir una remuneración inferior a la de los hombres con igual o menor experiencia. Una manera de hacer retroceder la desigualdad es hablar con las mujeres sobre cuánto ganas.

La fundadora de TechGirls Canada, Saaida Muzaffar, dice que impulsar la transparencia de los salarios es "una cuestión de sistemas y no sólo una cuestión personal", pero las conversaciones con sus compañeros de trabajo y otras personas en su campo han sido gratificantes, aunque a veces incómodas, y "hemos podido ayudarnos mutuamente a negociar mejores formas de presentar nuestros casos para los ascensos", entre otras ventajas. Muzaffar dice que se enteró por medio de un colega que dos colegas varones con igual y menor experiencia que ella ganaban cada uno alrededor de un 40% más de dinero por el mismo trabajo. Este tipo de información arma a las mujeres con los datos que necesitan para enojarse y obtener dinero.

Así que canta las verdades. Ser transparente en cuanto a tu salario con tus compañeros de trabajo, o a través de las redes sociales, puede crear un ambiente que apoye el cambio de cultura para las mujeres en la tecnología y otros sectores.

Haz un inventario de los medios y escucha a las mujeres

¿Las mujeres hablan más que los hombres? A pesar de los arcaicos estereotipos de género sobre las mujeres que hablan mucho, en situaciones de negocios en grupo como reuniones o eventos públicos como debates, los hombres suelen hablar más que las mujeres.

"En situaciones formales o públicas, reuniones de negocios, debates políticos, entrevistas de televisión, los hombres casi siempre hablan más que las mujeres". Parte de la forma en que el desequilibrio de género en el tiempo de emisión se perpetúa a sí mismo es por la forma en que no nos damos cuenta de cómo las voces, ideas y contribuciones de las mujeres están excluidas de la cultura dominante, porque es a lo que estamos acostumbrados.

Una forma de contrarrestar este desequilibrio es hacer un inventario de los medios de comunicación que consumes. ¿A quién sigues en las redes sociales? ¿Quiénes son los autores de tus libros favoritos? ¿Cuándo fue la última vez que viste una película dirigida por una mujer? ¿Cuántos de tus álbumes de Desert Island fueron grabados por mujeres?

Cuando consideres qué voces te faltan en tu mundo de los medios de comunicación, haz una recopilación de datos en lugar de hacer una suposición aproximada. Nuestra perspectiva está distorsionada por la omnipresente subrepresentación de las mujeres, por lo que es probable que una estantería o un lugar de trabajo con solo un 17% de mujeres pueda parecer a primera vista un equilibrio de género equitativo si no hacemos las matemáticas para desafiar nuestros prejuicios.

Con el tiempo, buscar activamente el arte, la cultura, los medios de comunicación y las conversaciones sobre tecnología dirigidas por mujeres puede cambiar nuestra percepción exponiéndonos a conversaciones que de otro modo nos perderíamos. Puede ser un buen ejercicio pasar una semana o un mes consumiendo solo medios de comunicación, libros, música, arte y películas, hechos o dirigidos por mujeres.

La señal impulsa a las mujeres

Siguiendo la última idea, también puedes elevar la voz de las mujeres al retwitear, compartir y dar un impulso a las mujeres creadoras de cultura. El mismo sesgo de género que informa a los medios que consumimos también está en juego en las voces que elegimos amplificar; en un estudio que analiza la actividad en Twitter de 2.292 periodistas políticos en Washington, D.C., la investigadora Nikki Usher descubrió que "aunque solo hay un poco más de hombres que de mujeres periodistas [que están acreditados para cubrir el congreso de los EE.UU.], los hombres son mucho más propensos a twittear más, a retwittear entre ellos y, en promedio, tienen el doble de seguidores".

Si tienes una plataforma, fíjate a quién amplías habitualmente, y elige usar las redes sociales conscientemente para ampliar el alcance de las mujeres que hacen cultura en las artes, el periodismo, la política y la tecnología.

Conclusión

Hemos recorrido un largo camino, pero aquí en la tecnología, como en el resto del mundo, todavía tenemos un largo camino por recorrer. El cambio de cultura requiere compromiso y coraje. Cambiar la cultura tecnológica requiere compromiso por parte de las organizaciones, y esos cambios son mucho más probables cuando los individuos entienden los temas en juego y desafían el status quo.

Espero que este artículo haya resaltado algunos recursos que puedes utilizar para trabajar en pro de la igualdad en el sector de la tecnología y más allá.

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